télétravail

Dans un Arrêt n° 1427 du 31 mai 2006, la Cour de cassation - Chambre sociale - a précisé le régime juridique du travail effectué partiellement à domicile, du plus en plus fréquent dans le cadre du « télétravail » :    

Les parties étaient convenues, en cours d’exécution du contrat de travail, qu'une salariée, responsable de communication, effectuerait son travail à son domicile, situé dans Pyrénées Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur.

Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave tenant à un abandon de poste.

Le conseil de prud’hommes, retenant que la fixation du lieu de travail relevait de la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue au contrat, et donc du pouvoir de direction de l’employeur, avait écarté la faute grave mais retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Par arrêt infirmatif, la cour d’appel, considérant que l’accord des parties portant sur l’accomplissement du travail à domicile constituait une modification du contrat de travail qui échappait au jeu de la clause de mobilité prévue au contrat et ne pouvait être modifiée que par un nouvel accord des parties, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale, en approuvant cette décision par un attendu de principe suivant lequel “lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié, a donc clairement écarté la thèse consistant à considérer le domicile comme un lieu de travail comme un autre, et soumis comme tel aux règles applicables en la matière, qui permettent de considérer qu’il n’existe pas de modification du contrat de travail lorsque l’employeur met avec bonne foi en oeuvre une clause de mobilité.

Mais la portée de cet arrêt est limitée au cas où il est mis fin à l’exécution d’une partie du travail à domicile et il ne tranche pas l’hypothèse du seul changement du lieu où le salarié doit exécuter l’autre partie de son travail.

Il faut noter que l’application de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, qui reprend l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, adopté selon la procédure de l’article 139 du traité sur l’Union européenne, devrait mettre fin à l’insécurité juridique dans ce domaine, qui s’était jusqu’à présent développé dans un cadre largement informel. Le télétravail y est défini comme «une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière». L'accord prévoit notamment les conditions de recours à cette organisation et les modalités de réversibilité.